كشف المؤشر العالمي للفجوة بين الجنسين 2024، أن النساء مازالن يمثلن 42% من القوى العاملة العالمية و31.7% من كبار القادة، حيث
هذا العام، تعمل النسخة الثامنة عشرة من مؤشر الفجوة العالمية بين الجنسين على قياس التكافؤ بين الجنسين في 146 اقتصادا، مما يوفر أساسا لتحليل تطورات التكافؤ بين الجنسين في ثلثي اقتصادات العالم.
يقيس مؤشر الفجوة العالمية بين الجنسين الدرجات على مقياس من 0 إلى 100 ويمكن تفسير الدرجات على أنها المسافة المقطوعة نحو التكافؤ (أي النسبة المئوية للفجوة بين الجنسين التي تم سدها)، وتدعم المقارنات بين البلدان تحديد السياسات الأكثر فعالية لسد الفجوات بين الجنسين.
تتعرض الآفاق الاقتصادية للنساء والفتيات للتهديد بسبب استمرار الانكماش والأزمات الطويلة الأمد، في حين أن اعتماد السياسات الاقتصادية لتعزيز المساواة بين الجنسين قد زاد بشكل عام، إلا أن هناك اختلافات صارخة بين المناطق، ليس فقط في اعتمادها ولكن أيضًا في توفير الموارد والتنفيذ.
ويتطلب رفع الموارد اللازمة لسد الفجوة عقلية أساسية للاعتراف بالمساواة بين الجنسين كمحرك للنمو الجديد العالي الجودة.
ومن المشجع أن تطورات السياسات في اقتصاد الرعاية تشير إلى اعتراف متزايد بالأهمية الاقتصادية لتقديم الرعاية. تكتسب الجهود التجارية الرامية إلى تحسين المساواة بين الجنسين زخما في أمريكا اللاتينية والشرق الأوسط وشرق آسيا.
عندما تكون جهود التنوع والإنصاف والشمول (DEI) أطول أمدا، فإن العوائد تأتي: زيادة الإنتاجية، والقدرة على التكيف مع التغيير، ونتائج ابتكار أقوى.
يعد التكافؤ بين الجنسين ميزة تنافسية في بيئة اقتصادية وتجارية متزايدة الصعوبة.
تطور الفجوات بين الجنسين في سوق العمل العالمية
استمر التكافؤ في المشاركة في القوى العاملة على مستوى العالم في التحسن منذ الإصدار الأخير، حيث ارتفع إلى ما بعد مستويات عام 2018 ليصل إلى 65.7% للعينة الثابتة من الاقتصادات التي تم تتبعها منذ عام 2006 – ويقف عند مجموع نقاط قدره 66.7 % للمشمولين في عام 2024 وحده، ومع ذلك، لا تزال الفروق الإقليمية تظهر أنه في حين أن مشاركة المرأة في القوى العاملة تتعافى على المستوى العالمي، فإن التكافؤ يتقدم بسرعات مختلفة للغاية عبر السياقات.
لكن استدامة هذا الاتجاه لا تزال غير مؤكدة، ومن المتوقع أن ترتفع البطالة العالمية في الاقتصادات ذات الدخل المنخفض، كما تشمل فجوة الوظائف، وهي مقياس أوسع للباحثين عن عمل، عددا غير متناسب من النساء.
تمثيل القوى العاملة وقيادتها
تظهر بيانات LinkedIn، في عام 2024، أن تمثيل النساء في القوى العاملة لا يزال أقل من تمثيل الرجال في كل صناعة واقتصاد تقريبًا، حيث تمثل النساء 42% من القوى العاملة العالمية و31.7% من كبار القادة.
ولا تزال المناصب العليا متاحة للنساء بشكل ضيق، على المستوى العالمي، وهو ما يتضح من “الهبوط إلى القمة” العالمي: في عام 2024، سيكون الصعود من مستوى الدخول إلى المناصب التنفيذية غارقًا في فارق قدره 21.5 نقطة مئوية في التمثيل.
وفي حين تقترب النساء من شغل ما يقرب من نصف المناصب المبتدئة، إلا أنهن لا يمثلن سوى ربع الأدوار القيادية.
تم الترحيب به في الإصدارات السابقة باعتباره اتجاهًا واعدًا، وبدأ توظيف النساء في القيادة في التدهور، من 37.5٪ إلى 36.9٪ في عام 2023، واستمر في الانخفاض في أوائل عام 2024 إلى 36.4٪، دون مستويات 2021.
تشير أبحاث LinkedIn إلى أن تدهور ظروف الاقتصاد الكلي يرتبط بانخفاض توظيف النساء في مناصب قيادية عليا، ومع ذلك، كلما ارتفع تمثيل المرأة في القوى العاملة، زادت قدرتها على الصمود في وجه التخفيض خلال فترات الركود الاقتصادي.
تمثيل القيادة في الحكومة
في عام 2024، من المقرر أن يصوت أكبر عدد من سكان العالم في التاريخ في أكثر من 60 انتخابات وطنية، بما في ذلك الاقتصادات الكبرى مثل بنجلاديش والبرازيل والهند وإندونيسيا والمكسيك وباكستان والولايات المتحدة.
على مدى الخمسين عامًا الماضية، كان ما يقرب من نصف الاقتصادات (47.2٪) التي يتتبعها المؤشر العالمي للفجوة بين الجنسين بها امرأة واحدة على الأقل في المناصب السياسية العليا.
وصل التكافؤ بين الجنسين في التمثيل البرلماني إلى مستوى قياسي بلغ 33% في عام 2024، أي ما يقرب من الضعف منذ عام 2006 (18.8%)، وعلى المستوى الإقليمي، تشهد أمريكا اللاتينية تحسنا مستمرا مع مرور الوقت.
دور الشبكات المهنية
يمكن تعزيز المساواة بين الجنسين في القوى العاملة من خلال التدابير الرسمية مثل الحصص والسياسات، وكذلك من خلال العوامل غير الرسمية مثل الشبكات المهنية. تشير بيانات LinkedIn إلى أن الفجوات بين الجنسين في الشبكات المهنية عبر الإنترنت تؤدي عادةً إلى امتلاك الرجال لشبكات أكبر وشبكات أقوى من النساء.
ترتبط الشبكات الأقوى بزيادة احتمالية التقدم الوظيفي وتلقي المزيد من التواصل مع مسؤولي التوظيف، ومع ذلك، هناك جانب مشرق، وهو أن النساء لديهن روابط “ضعيفة” أكثر، والتي ارتبطت بنتائج مهنية أفضل.
دور أنظمة الرعاية العادلة
مشاركة المرأة في القوى العاملة تتعافى للتو من الزيادة الأخيرة في مسؤوليات تقديم الرعاية، مما يسلط الضوء على الحاجة الملحة لأنظمة رعاية عادلة.
وتوجد فجوات كبيرة بين المناطق وداخلها فيما يتعلق بالحماية الرسمية والأحكام المتعلقة بالإجازة الوالدية، فضلا عن التصورات المتعلقة بمشاركة الرجل والمرأة في تقديم الرعاية على قدم المساواة، ومع ذلك، فإن المواقف والأطر الخاصة بالرعاية تتطور جنبًا إلى جنب مع الطلب المتزايد على توفير الرعاية على نطاق أوسع.
وفي السنوات الخمسين الماضية، ارتفع متوسط عدد أيام إجازة الأمومة من 63 إلى 107 أيام، وزادت أيام إجازة الأبوة من أقل من يوم واحد إلى تسعة أيام في المتوسط.
وهذا أمر مهم حيث توصلت أبحاث البنك الدولي إلى أن زيادة التكافؤ في مخصصات الإجازات يرتبط بشكل إيجابي بزيادة مشاركة الإناث في قوة العمل. هناك حاجة إلى مزيد من الإجراءات تتجاوز رعاية الأطفال إذا أريد دعم العاملين كمقدمي رعاية غير رسميين و/أو كعاملين في مجال الرعاية الرسمية.
